Perbedaan Hak Pesangon Bagi Pekerja yang Resign dan di-PHK

Senin, 06 Februari 2017 | 16:00 WIB

Ade Sulaeman

Editor

Ade Sulaeman

Editor

Perbedaan Hak Pesangon Bagi Pekerja yang Resign dan di-PHK

Intisari-Online.com – Salam hormat,

Saya Darmawan, seorang karyawan swasta di salah satu perusahaan di Jakarta. Telah bekerja di tempat tersebut selama 5 tahun, dan jabatan saya sekarang sebagai asisten manajer bidang pemasaran.

Bulan depan saya akan dipindahtugaskan ke cabang perusahaan di Kalimantan untuk jangka waktu 3 tahun. Hal itu tentu memberatkan saya karena cabang perusahaan tersebut terletak di salah satu wilayah terpencil di Kalimantan. Terlebih lagi tahun depan saya berencana menikah.

Saya melihat tanda-tanda bahwa mutasi itu hanya topeng bagi perusahaan agar saya resign dari perusahaan itu dan agar saya tidak dapat pesangon. Kemudian kesalahan saya dicari-cari hingga keluar surat peringatan yang membuat saya semakin tidak betah. Jadi wajar bila saya menjadi curiga atas rencana mutasi terhadap saya itu.

Yang ingin saya tanyakan, apakah perusahaan diperbolehkan untuk memindahtugaskan sesuka hatinya tanpa memperhatikan keinginan pekerjanya? Apabila saya memutuskan untuk resign, apakah besaran pesangon yang saya terima sesuai dengan pekerja yang berstatus dipecat?

Demikian yang saya tanyakan, mohon tanggapan dari LBH Mawar Saron, terimakasih.

Jawaban:

Terima kasih atas pertanyaan saudara.

Atas pertanyaan saudara, kami akan mengkajinya berdasarkan Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan (UUK), serta peraturan terkait lainnya. Hal pertama yang perlu diketahui bersama adalah bahwa antara pengusaha dan pekerja memiliki suatu hubungan kerja, sebagaimana dijelaskan dalam Pasal 1 angka 15 UUK, yang isinya:

“Hubungan kerja adalah hubungan antara pengusaha dengan pekerja/buruh berdasarkan perjanjian kerja, yang mempunyai unsur pekerjaan, upah, dan perintah.”

Hubungan kerja tersebut terjadi ketika kedua belah pihak bersepakat membuat perjanjian kerja, sebagaimana diatur dalam Pasal 50 UUK.

Pasal 50 UUK:

“Hubungan kerja terjadi karena adanya perjanjian kerja antara pengusaha dan pekerja/buruh.”

Lebih lanjut, pengertian perjanjian kerja dituangkan dalam Pasal 1 angka 14 UUK, yaitu:

“Perjanjian kerja adalah perjanjian antara pekerja/buruh dengan pengusaha atau pemberi kerja yang memuat syarat syarat kerja, hak, dan kewajiban para pihak.”

Selain itu, secara hukum suatu perjanjian memiliki kekuatan mengikat bagi para pihak yang bersepakat membuatnya. Bahkan perjanjian dianggap sebagai suatu undang-undang (hukum) yang harus dipatuhi oleh para pihak dan apabila ada pihak yang menyimpang dari isi perjanjian, maka akan membawa konsekuensi secara hukum baginya. Hal itu sebagaimana diatur dalam Pasal 1338 paragraf 1 Kitab Undang-Undang Hukum Perdata (KUHPer), yang berbunyi:

“semua perjanjian yang dibuat secara sah berlaku sebagai undang-undang bagi mereka yang membuatnya”

Dengan demikian, apabila perjanjian kerja yang saudara buat dengan pengusaha telah memenuhi syarat sah sebagaimana ditentukan dalam Pasal 1320 KUHPer, maka kedua belah pihak harus memenuhinya sebagaimana mestinya. Syarat sahnya perjanjian yang diatur dalam Pasal 1320 KUHPer, antara lain:

“ 1. Sepakat mereka yang mengikatkan dirinya

2. Para pihak telah cakap secara hukum untuk membuat perjanjian

3. Isi perjanjian adalah suatu hal tertentu

4. Yang menjadi isi perjajian berasal dari suatu sebab yang halal”

Terkait kasus saudara, perlu dilihat terlebih dahulu apakah di dalam perjanjian kerja saudara dengan perusahaan terdapat ketentuan yang mengatur secara langsung maupun tidak langsung mengenai kewajiban saudara untuk dimutasi selama berlangsungnya perjanjian kerja.

Jika memang ada, maka sudah seharusnya saudara mematuhi dan melaksanakannya, karena di dalam suatu hubungan kerja yang dituangkan dalam perjanjian kerja memiliki unsur perintah dari pengusaha kepada pekerja.

Perintah tersebut haruslah dipatuhi oleh pekerja sejauh telah diperjanjikan dalam perjanjian kerja dan perintah tersebut tidak bertentangan dengan undang-undang, kesusilaan, dan ketertiban umum. (Pasal 1337 KUHPer)

Apabila terdapat skenario dari perusahaan untuk memutasikan saudara agar saudara mengundurkan diri sehingga perusahaan terbebas dari kewajiban pembayaran uang pesangon, maka saudara harus membuktikannya terlebih dahulu, apakah hal tersebut memang skenario perusahaan atau memang kebutuhan dari perusahaan untuk melakukan mutasi terhadap saudara.

Apabila memang hanya skenario perusahaan dan tidak sesuai dengan yang diperjanjikan, maka yang terjadi adalah Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) oleh perusahaan. Atas PHK tersebut saudara memiliki hak yang diatur dalam Pasal 156 ayat (1) UUK yaitu:

“Dalam hal terjadi pemutusan hubungan kerja, pengusaha diwajibkan membayar uang pesangon dan atau uang penghargaan masa kerja dan uang penggantian hak yang seharusnya diterima.”

Mengenai kesalahan yang dicari-cari oleh pihak perusahan sehingga keluar surat peringatan yang mempengaruhi kisaran penerimanan besaran uang pesangon, apabila memang terbukti pekerja/buruh melakukan pelanggaran sesuai dengan ketentuan yang diatur di dalam Perjanjian Kerja, Peraturan Perusahaan atau Perjanjian Kerja Bersama, pengusaha dapat melakukan PHK dengan terlebih dahulu memberikan Surat Peringatan. Hal ini berdasarkan ketentuan Pasal 161 ayat (1) UUK:

“Dalam hal pekerja/buruh melakukan pelanggaran ketentuan yang diatur dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan atau perjanjian kerja bersama, pengusaha dapat melakukan pemutusan hubungan kerja, setelah kepada pekerja/buruh yang bersangkutan diberikan surat peringatan pertama, kedua, dan ketiga secara berturut-turut.”

Lebih lanjut Pasal 161 ayat (2) UUK menjelaskan:

“Surat peringatan sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) masing-masing berlaku untuk paling lama 6 (enam) bulan, kecuali ditetapkan lain dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan atau perjanjian kerja bersama.”

Dengan demikian, pengusaha tidak serta merta dapat langsung melakukan PHK terhadap pekerja, tetapi harus ada surat peringatan pertama, kedua dan ketiga secara berturut-turut dengan masing berlaku 6 (enam) bulan sesuai dengan ketentuan.

Namun terhadap pekerja yang mengalami pemutusan hubungan kerja dengan alasan seperti dalam Pasal 161 ayat (1) UUK tetap berhak memperoleh uang pesangon sebesar 1 (satu) kali ketentuan Pasal 156 ayat (2), uang penghargaan masa kerja sebesar 1 (satu) kali ketentuan Pasal 156 ayat (3) dan uang penggantian hak sesuai ketentuan Pasal 156 ayat (4)

Pasal 156 ayat (2)

Pasal 156 ayat (3)

Pasal 156 ayat (4)

masa kerja kurang dari 1 (satu) tahun, 1 (satu) bulan upah;
masa kerja 1 (satu) tahun atau lebih tetapi kurang dari 2 (dua) tahun, 2 (dua) bulan upah;
masa kerja 2 (dua) tahun atau lebih tetapi kurang dari 3 (tiga) tahun, 3 (tiga) bulan upah;
masa kerja 3 (tiga) tahun atau lebih tetapi kurang dari 4 (empat) tahun, 4 (empat) bulan upah;
masa kerja 4 (empat) tahun atau lebih tetapi kurang dari 5 (lima) tahun, 5 (lima) bulan upah;
masa kerja 5 (lima) tahun atau lebih, tetapi kurang dari 6 (enam) tahun, 6 (enam) bulan upah;
masa kerja 6 (enam) tahun atau lebih tetapi kurang dari 7 (tujuh) tahun, 7 (tujuh) bulan upah.
masa kerja 7 (tujuh) tahun atau lebih tetapi kurang dari 8 (delapan) tahun, 8 (delapan) bulan upah;
masa kerja 8 (delapan) tahun atau lebih, 9 (sembilan) bulan upah.
masa kerja 3 (tiga) tahun atau lebih tetapi kurang dari 6 (enam) tahun, 2 (dua) bulan upah;
masa kerja 6 (enam) tahun atau lebih tetapi kurang dari 9 (sembilan) tahun, 3 (tiga) bulan upah;
masa kerja 9 (sembilan) tahun atau lebih tetapi kurang dari 12 (dua belas) tahun, 4 (empat) bulan upah;
masa kerja 12 (dua belas) tahun atau lebih tetapi kurang dari 15 (lima belas) tahun, 5 (lima) bulan upah;
masa kerja 15 (lima belas) tahun atau lebih tetapi kurang dari 18 (delapan belas) tahun, 6 (enam) bulan upah;
masa kerja 18 (delapan belas) tahun atau lebih tetapi kurang dari 21 (dua puluh satu) tahun, 7 (tujuh) bulan upah;
masa kerja 21 (dua puluh satu) tahun atau lebih tetapi kurang dari 24 (dua puluh empat) tahun, 8 (delapan) bulan upah;
masa kerja 24 (dua puluh empat) tahun atau lebih, 10 (sepuluh ) bulan upah.
cuti tahunan yang belum diambil dan belum gugur;
biaya atau ongkos pulang untuk pekerja/buruh dan keluarganya ketempat dimana pekerja/buruh diterima bekerja;
penggantian perumahan serta pengobatan dan perawatan ditetapkan 15% (lima belas perseratus) dari uang pesangon dan/atau uang penghargaan masa kerja bagi yang memenuhi syarat;
hal-hal lain yang ditetapkan dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan atau perjanjian kerja bersama.

Apabila pada akhirnya saudara memutuskan untuk mengundurkan diri/resign, yang menjadi hak saudara diatur dalam Pasal 162 ayat (1) dan (2), yaitu:

“(1) Memperoleh uang penggantian hak sesuai ketentuan Pasal 156 ayat (4).

(2) Bagi pekerja/buruh yang mengundurkan diri atas kemauan sendiri, yang tugas dan fungsinya tidak mewakili kepentingan pengusaha secara langsung, selain menerima uang penggantian hak sesuai ketentuan Pasal 156 ayat (4) diberikan uang pisah yang besarnya dan pelaksanaannya diatur dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan atau perjanjian kerja bersama.”

Demikian jawaban atas pertanyaan saudara. Semoga bermanfaat. Atas perhatiannya kami ucapkan terima kasih.

LBH Mawar Saron

Dasar Hukum: